Para determinar qué mejorar en tu cultura corporativa, primero debes identificar las competencias específicas que más necesita tu empresa.
Es fascinante encontrar nuevas e ingeniosas formas de mejorar los procesos empresariales. Hemos observado que hacer pequeños cambios en la metodología puede beneficiar a casi cualquier tipo de empresa, y a veces más de lo esperado.
Hay muchos ajustes que pueden hacer los líderes empresariales para ayudar a que sus operaciones se desarrollen positivamente, pero hay un tema que siempre se destaca sobre el resto: Mejorar la cultura corporativa.
Como solía decir el legendario consultor Peter Drucker:
"La cultura se come a la estrategia en el desayuno".
En la incertidumbre del lugar de trabajo actual, una cultura sólida es más importante que nunca.
La cultura empresarial sirve como una luz guía para permitir que se tomen decisiones determinantes, ágiles e impactantes dentro de las organizaciones, al tiempo que alimenta el deseo y la fortaleza de sus equipos internos para trabajar hacia una visión compartida del éxito.
Aunque algunas grandes empresas han gastado enormes presupuestos de Recursos Humanos en beneficios y eventos especiales para ayudar al personal a ser más productivo y disfrutar de su tiempo en el trabajo, la clave para el cambio transformador es mucho más simple: reenfocar la cultura interna, haciéndola más concreta, medible y replicable.
Les tres pasos esenciales para hacerlo.
I.-Identifica competencias que se puedan medir y que beneficien a tu empresa
Para determinar qué mejorar en tu cultura corporativa, primero debes identificar las competencias específicas que más necesita tu empresa. Nuestra experiencia las divide en tres grupos:
A).- “Valores o Competencias Básicas”;
B).-“Competencias generales o 'competencias cardinales'”; y
C).-“Habilidades de audiencias específicas o 'competencias específicas'”.
Descubrir y adaptar estas competencias es el paso más difícil, Pero una vez completado, los siguientes pasos fluyen con facilidad y armonía.
La clave es crear un modelo de competencias claramente definido que se pueda usar para medirlos a todos, desde la contratación del más inexperto hasta los ejecutivos en cada nivel.
Debido a que todas las organizaciones y las personas son distintas, los valores, las competencias esperadas y los comportamientos de mi empresa no deberían ser los mismos que los tuyos.
Determinar qué competencias son más importantes para tu empresa y tus empleados se realiza mediante un proceso que incluye:
● Comprender lo que la empresa necesita lograr a corto y largo plazo, y qué valores te llevarán hasta allí.
● Realizar talleres y debates centrados en las competencias medibles que conducen al éxito en cada nivel de la organización.
● Obtener la aceptación y la aprobación de los líderes en cada etapa.
● Reelaborar la estructura hasta que tengas un modelo bien articulado que permita medir todo y establecer elproceso de mejora continua en la cultura.
II.- Un proceso de contratación basado en competencias evita el sesgo de la "afinidad cultural"
Una cosa que realmente es molesta en la contratación es escuchar: "Oh, es que no eran culturalmente afines".
Esa perspectiva es subjetiva y, a menudo, sesgada.
"Afinidad cultural" generalmente significa que la persona sea similar a ti o no; esa brecha de igualdad puede variar de un evaluador a otro y de un rol a otro.
Contratar a alguien basado en este concepto ambiguo puede causar que incorpores personas que no deberían haber sido contratadas o perder a candidatos espectaculares que no eran lo suficientemente similares para el evaluador en aspectos como el género, el color de la piel, el nivel socioeconómico y las preferencias sexuales.
Cuando ves una empresa en la que todos parecen una copia al carbón de los demás, es importante revisar quién está contratando.
Para evitarlo hay que diseñar un proceso de entrevistas que busque estos valores, así los evaluadores hablarán el mismo idioma al comparar candidatos.
En relación al valor de la evolución, le podemos preguntar al candidato algo como: “Cuéntame sobre los comentarios más duros que hayas recibido y/o ¿Qué hiciste y cómo cambiaste después de escucharlo?". Las respuestas se pueden evaluar en función de dónde caen sus competencias observables dentro del modelo.
III.- Desarrollar y evaluar a los empleados mediante la gestión por competencias y el logro de sus objetivos
Una vez que los valores de tu empresa y los objetivos estratégicos a alcanzar están claramente definidos, vinculados a las competencias requeridas para alcanzar cada uno de los valores de la empresa, y detallados según lo esperado por cada nivel de autoridad en la empresa, evaluar y desarrollar a los empleados es muy sencillo.
Cuando puedes mostrar a los empleados en qué modelo se encuentran y tienen un camino claro de desarrollo y logro de sus objetivos y metas, pueden saber lo que se necesita para pasar al siguiente nivel.
El impacto de la cultura organizacional en el cumplimiento de objetivos
Para sobrevivir y prosperar, cualquier organización debe actuar rápidamente con inteligencia y conocimiento ante los cambios de la competencia y necesidades de los clientes.
Nunca el cambio ha sido más consistente y disruptivo como ahora, para cualquier organización.
Los líderes no pueden simplemente reaccionar ante el cambio, tienen que saber cómo liderarlo, debido a que con mayor frecuencia están surgiendo competidores nuevos y más feroces, que desafían las posiciones de mercado a largo plazo y desvanecen los límites de la industria tradicional.
Las expectativas y requerimientos de los clientes también están aumentando y trascendiendo los límites de cualquier industria.
Estas tendencias están convergiendo para convertir rápidamente las mejores prácticas actuales en obligaciones del mañana. Aquello en lo que las empresas han confiado tradicionalmente para mejorar el rendimiento, la optimización de procesos, la reducción de costos y la predictibilidad, simplemente no será suficiente para mantener la participación de mercado y crecerla dentro de la próxima generación de clientes.
Dadas estas circunstancias, ahora más que nunca, una empresa debe asegurar que el cúmulo de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones sean compartidos por todo el talento que forma parte de la misma y no puede dejar que surjan de forma natural; es muy importante que la cultura organizacional esté claramente definida y administrada, además de estar alineada con la estrategia y las metas para obtener los resultados deseados y, sobre todo, que demuestre su propia existencia como un detonador, diferenciador y facilitador en tiempos de cambio.
La cultura organizacional adecuada dentro de una compañía distingue como uno de sus principales atributos, la confianza entre todos sus integrantes para poder promover el compromiso y la responsabilidad individual a todos los niveles, lo cual impulsa el hecho de que toda persona que la integra sea enfocado y consistente con la búsqueda de la mejora continua, tanto en el cumplimiento de las metas empresariales, como de sus propios objetivos departamentales y de su comportamiento, desempeño y sentido de pertenencia.
.